Tecnologia del Desempeño Humano

Introduccion

Tal vez esta sea una escena familiar para usted: el curso de capacitacion fue recibido y evaluado con entusiasmo, pero nada cambio en el lugar de trabajo –o hubo una mejora por un corto tiempo y luego el desempeño volvió a caer a su nivel anterior; incorporamos nuevos profesionales altamente calificados y entusiastas, pero los resultados no cambiaron. Intentamos un nuevo sistema de remuneraciones basado en objetivos para descubrir que efectivamente los objetivos se lograron... pero con mucho mayores costos y riesgos para la organización.

Existen castigos por hacer las cosas bien? Existen premios por hacer las cosas mal? Hacemos bien las cosas que realmente agregan valor? Es toda nuestra organización capaz de sostener los estándares de calidad en forma sistemática, a lo largo del tiempo? Somos capaces de hacer crecer nuestro mercado o solamente de hacer crecer nuestra participación en un mercado que se reduce? Somos “los mejores” o realmente somos buenos?

Si usted o su organización se han hecho o se hacen algunas de estas preguntas, ustedes están en busca de un mejor sistema de desempeño.

La forma más común –y equivocada- de resolver los problemas de desempeño es atribuirlos a determinadas personas. Siguiendo este razonamiento, detectando y modificando –o eliminando- las “manzanas estropeadas”, el resto del cajon quedará salvo. Sin embargo, cada vez que se modifica o elimina al individuo con “mal desempeño” , otro comienza a hacer lo mismo. En ese punto, es aün frecuente que se intente otra solución rápida –y costosa-: incorporar “sangre nueva” –en la forma de nuevos empleados altamente preparados y motivados-.

Mejora asi el desempeño? La investigación (Mager, 1984; Rummler, 1995) demuestra que en un 95 % de los casos, el nuevo empleado comienza a “adaptar” su nivel de desempeño al de los demás, incluso, a ser “reentrenado” por sus pares en precisamente aquel desempeño que se buscaba evitar (Spitzer, 1985, 1995)

Las organizaciones, comunidades y gobiernos invierten sumas considerables en detectar, reformar, capacitar, reemplazar y estimular a aquellos individuos que tienen mal desempeño sin lograr impedir que el mismo, como una hierba que se resiste a los herbicidas, vuelva a aparecer en el corto o mediano plazo y con frecuencia a prevalecer hasta el punto de ser descripto como “cultura”.

Hace algun tiempo, tuve oportunidad de participar en Mexico en una mesa redonda sobre el trabajador mexicano. Como visitante y residente en los Estados Unidos, escuche con mucho interés y gran atención la descripción del trabajador mexicano brindada por especialistas de esa nacionalidad ante una audiencia predominantemente mexicana. Mi primer sorpresa fue que las descripciones coincidía